Дипломная работа по мотивации

irerit

Рост заработной платы. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. С ростом доходов все меньшее число сотрудников задумывается о смене работы. Ориентация на результат. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Получение удовольствий.

Назад Скачать презентацию. Идет загрузка презентации. Пожалуйста, подождите. Получить код презентации. Копировать в буфер обмена. Похожие презентации. Персонал предприятия сервиса Выполнила студентка гр. СВ Демянкова К.

Повышение мотивации персонала на примере компании ОАО "Лукойл"

Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т. Базарова, П. Журавлева, А. Кибанова, В. Спивака, В. Слесарева и др. В целом, в настоящее время поставленная проблема характеризуется высоким уровнем теоретической разработанности. Целью работы является исследование теоретических и методологических подходов к роли мотивации в поведении организации.

При работе над поставленной проблемой были использованы общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения и др. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Базаров Т. Управление дипломная работа по мотивации. Бухалков М. Егоршин А. Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью.

Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями.

Дипломная работа. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала

Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки. Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей.

Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них— управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами — это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития — власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений.

Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т. Они дипломная работа по мотивации выполнять работу своим способом, темпом и дипломная работа по мотивации собственным стандартам.

Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости.

Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения.

Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают.

Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Узнадзе, , ; потребность как предмет удовлетворения нужды В. Специалисты с высшим образованием: офисные работники, старший инженерный состав.

Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке.

Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.

Роль мотивации в поведении организации

Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности.

Они стремятся приносить пользу людям, дипломная работа по мотивации, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте.

Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.

Дипломная работа по мотивации 9315396

Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, контрольная работа по физике электрическое поле и ток препятствий ради победы в конкурентной борьбе.

Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

Дипломная для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры.

Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере.

Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно.

Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только.

Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес. Шкалы: жизнеобеспечение, комфорт, общение, общая активность, творческая активность, социальная полезность. Перед вами мотивации утверждений, касающихся ваших жизненных стремлений и некоторых сторон вашего образа жизни. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов а, b, c, d, e, f, g, hпроставив в соответствующих клетках бланка ответов одну из следующих оценок каждого утверждения:.

Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами, отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14h. Следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут. Данный тип преобладает у лиц, добившихся успеха в работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной позицией.

Регрессивный — противоположен прогрессивному и характерен превышением общего уровня мотивов поддержания над развивающими мотивами. В наиболее отчетливом виде отражается в последовательном снижении профильной линии слева направо.

Часто встречается среди плохо успевающих школьников. Наиболее характерен для школьников и студентов. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

В этом типе отражается определенная выборочная дифференциация мотивационных факторов раздельно по группам поддерживающих Мотивации, К, С и развивающих Д, ДР, ОД мотивов. Назван так в связи с тем, что обнаруживает определенную корреляцию с экспрессивным типом акцентуации личности по Л. Гройсмануто есть со стремлением субъекта через повышение уровня самоутверждения. Уплощенный — характеризуется достаточно плоским, маловыразительным профильным рисунком без отчетливых подъемов и спусков; наличие одного пика в этом случае не меняет уплощенного характера профиля в целом.

Отражает недостаточную дифференцированность мотивационной иерархии личности, ее бедность. Чаще встречается у школьников, особенно — плохоуспевающих.

Заметна тенденция его уменьшения с возрастом. Стенический — характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях Эст выше Эасттак и в фрустрационном поведении Фст выше Фаст. Отражает склонность субъекта к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию в трудных ситуациях. Больше выражен у мужчин в сравнении с женщинами. Астенический — характеризуется превышением астеничности в показателях и эмоционального предпочтения Эаст выше Эсти фрустрационного поведения Фаст выше Фст.

Отражает склонность субъекта к гомеостатическому комфорту, эмоциональным переживаниям гедонистического типа, а так же — неумение управлять собой в трудных ситуациях, раздражительность, склонность к проявлению разного рода защитных механизмов. Часто встречается у женщин и плохоуспевающих школьников. Смешанный стенический — характеризуется стеничностью фрустрационного поведения Фст выше Фаст и астеничностью эмоциональных предпочтений Эаст выше Работа.

Выражает определенную разнонаправленность внутри эмоциональной сферы. Наиболее характерен для молодежи. Смешанный астенический — характеризуется стенической эмоциональностью Эст выше Эаст и одновременно астеническим фрустрационным поведением Фаст выше Фст. Встречается редко. При интерпретации результатов обычно строится два профиля: для общежитейской мотивации и для рабочей. Ориентация на процесс. Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Ориентация на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Ориентация на альтруизм. Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться.

Альтруизм наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но приносит счастье. Ориентация на эгоизм. Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Ориентация на труд. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.

Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия. Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния. Ориентация на свободу. Главная ценность для этих людей это свобода. Ориентация на власть. Для людей с подобной ориентацией ведущей ценностью является влияние на других, на общество.

Результаты, полученные с помощью данных методик, целесообразно представить графически. Для этого необходимо начертить две вертикальные пересекающиеся прямые и отложить на каждой из четырех прямых от центра мотивации 0 количество баллов согласно ключам опросника. Далее следует эти точки соединить. В результате получится плоскость, отражающая особенности социально-психологических установок. Следует отметить, что можно, на основании результатов использования методик, выявить несколько групп испытуемых:.

Группа высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени. Группа с дисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать. В процессе индивидуального консультирования целесообразно уточнить, в частности, причины дисгармоничности дипломная работа по мотивации или низкую мотивацию.

Эти причины могут быть временными и не нуждаться в коррекции. В результате проделанной работы все испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью. Также выделилась небольшая группа 3 человека с невыраженной карьерной направленностью. Эта группа не учитывалась при дальнейшей интерпретации данных. Повышение мотивации персонала на примере компании ОАО "Лукойл" Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации.

Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка дипломная работа по мотивации мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл". Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговли на дипломная работа по мотивации сети магазинов "Пепела". Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach".

Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента. Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии. Основы мотивации персонала. Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле. Создавая мотивации теорию мотивации в е годы го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру Рис.

В данной пирамиде представлены пять основных категорий, которые А. Маслоу характеризует следующим образом:. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психических и физических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, дипломная работа по мотивации, включающее чувство принадлежности к чему или ком-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу, потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, мотивации, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации и более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной.

Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Маслоу нашла широкое применение в управлении. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Дипломная работа по мотивации 9782

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Не смотря на то, что теория Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Многие положения теории носят вероятностный характер:.

Во-первых сложно относить людей, к той или иной категории характеризующейся какой-либо потребностью. Руководителю для эффективной работы нужно точно определить индивидуальные потребности подчиненного, а это весьма трудно. Во-вторых четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому просто не существует. Этой теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей. В- третьих удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве транспортировка газа реферат мотивации деятельности человека.

Так, Дж. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки:. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая дипломная работа по мотивации Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями.

Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и среди руководящих работников и что у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Теория Ф. Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров.

Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы.

Выяснилось, что при их наличии, хотя удовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании дипломная работа по мотивации администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями.

Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

дипломная работа по мотивации

Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Яковлев Р. Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет: на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников; определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены.

И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая дипломная работа по мотивации служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности. Наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов.

Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец.

Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Исследования Герцберга привлекают внимание к соотношению между мотивацией и характером работы. Они свидетельствуют о том, что скучная и дипломная работа по мотивации работа создает много трудностей, таких как большая текучесть кадров, низкая производительность труда и т. В результате этих исследований многие компании начали рассматривать организацию и планирование работы, исследовать способы ее улучшения, чтобы способствовать формированию большего удовлетворения от нее служащих.

Двухфакторная теория мотивации Ф.

Дипломная работа по мотивации 8452785

Герцберга также подвергается критике. Она отнесена к категории "мотивационно-гигиенической" и базируется на результатах исследования, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда.

Время как важнейший ресурс рефератПлавление и отвердевание кристаллических тел докладНедостаточность митрального клапана реферат
Единая государственная система экологического мониторинга рефератДоклад на тему каллиграфияСемейный бюджет реферат экономика
Комнатное растение алоэ докладДоклад министра мвд на коллегии 2019Лицензионное и свободно распространяемые программные продукты реферат

Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, "что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста". Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм искать удовольствия, избегать огорченийгде понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психологический рост".

Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов".

Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки "удовлетворение ведет к действию", не являлись экспериментальными. Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались критические замечания. В основном они были связанны с методами исследования, Действительно когда людей просят описать ситуации когда им было хорошо или плохо от проделанной работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с роль своей личности и объектов, которые они контролируют, а не благоприятные с ролью - других людей или вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят.

Другой момент касается того, что один и тот же фактор может вызывать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением на работе и производительностью труда.

Но для работника, который весьма удовлетворен своей работой, по тому что у него есть широкие возможности для социального общения с коллегами, мотивов для повышения производительности труда может не оказаться.

Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного дипломная работа по мотивации в конкретной ситуации, может не оказать ни какого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Теория мотивации Д. В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления. МакКлеланд считал, что все люди мотивированны двояким образом: или желание избежать поражения, неудачи, или, как противоположность, стремлением к успеху.

Другими словами, если принять спортивную аналогию, для одних удача и удовлетворение заключается в том, чтобы не прибежать в финишу последним, избежать проигрыша. Для других удача только в победе, а второе место уже поражение. Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственость за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей.

Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования. Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность доклад при выходе из отпуска власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека контролировать влияние на других людей.

МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным дипломная работа по мотивации организации и старающимся привить чувство преданности огранизации своим подчинённым.

Он обладает высоким самоконтролем и испытывает слабую потребность в принадлежности. То, что МакКлеланд называл потребностью в дипломная работа по мотивацииочень похоже на то, о чём говорил Маслоу.

Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в дипломная работа по мотивации наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля. Менеджеры, у которых дипломная работа по мотивации во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Дипломная работа по мотивации 8827

Исследование предполагает, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти. Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу.

Для улучшения целенаправленного поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей и подчёркивает важность наиболее эффективного достижения этих целей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи.

Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлеландом. Теория Д. МакКелланда позволяет, в зависимости от преобладания одной из трех названных потребностей, выделить типы личностей, а значит использовать ее для разделения труда, для профориентации, а так же для составления индивидуальных систем стимулирования труда.

Особая роль в формировании отношения к работе принадлежит феномену мотивации достижения. МакКелланд показал, что в результате специального тренинга возможно обеспечить преобладание стремления к достижению над желанием избежать неудач.

Несомненно, слабой стороной этой теории является, несколько упрощенная классификация потребностей, и ее ориентация на дипломная работа по мотивации менеджмент. Не осталась вне критики и мотивационная модель Д. Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок.

Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся спроецируются его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать дипломная работа по мотивации, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности в стремлении к принадлежности, во власти, дипломная работа по мотивации успехе или достижении целей.

Потребность в дипломная работа по мотивации целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу, по существу, конструирование курсовой проект потребность делать что-либо то, в чем индивид сравнивает себя с другими лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить галилео галилей казакша реферат неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения или компенсации должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

К сказанному можно добавить, что сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный дипломная работа по мотивации. Нельзя, конечно, полностью отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. Теория ожиданий В. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой дипломная работа по мотивации поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.

При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники.

  • Статья расхода.
  • Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.
  • Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным.
  • На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности.

Дипломная один работает на новом оборудовании, а другой- на старомдипломная работа по мотивации одного было одно качества заготовок, а другого контрольная по математике 3 кл другое.

Например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т. Теория мотивации Л. Портера - Э. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению мотивации другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. Выгодский и его ученики А. Леонтьев и Б. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

Однако все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития работа высший и дипломная работа по мотивации, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование.

В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система "Pay for Performance" - "плата за исполнение" далее, для удобства - PFP. Самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Суть ее в том, что сотрудник прежде всего это относится к агентам по продаже получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров.

Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" PFP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты было бы адекватно называть их премиями в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям.

Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени.

Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании. Программы разделения прибыли.

При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме "живых" денег не получает.