Основные виды кадрового планирования реферат

mefetou

При грамотном кадровом планировании существует необходимость в утверждении внутреннего документа организации о порядке приема на конкретное рабочее место, особенно для кандидатов на высококвалифицированную или управленческую должность. Сущность, направления и этапы проведения кадрового планирования. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей, Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Количественные и качественные потребности в кадрах новый спрос или пониженный спрос.

В этом случае планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние становления и развития олигофренопедагогики. Целью является по возможности целесообразное, то есть экономически обоснованное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. При определении места работы основные виды кадрового планирования реферат процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека, принимаемого на работу.

Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы, можно будет избежать завышения или занижения требований, профессиональных заболеваний и так далее. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при основные виды занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями.

Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Реферат обучения должно учитывать: - требуемое количество учеников; - количество существующих работников, нуждающихся в обучении или повышении квалификации; - новые курсы или расходы на существующие. Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива. Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.

С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых сотрудников, с другой стороны, дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок кадрового планирования квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях. Под сокращением числа занятых или высвобожденных работников принято понимать увольнение или отстранение от работы на длительный срок по причинам экономического, структурного и технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнения. Критерием классификации выступает степень добровольности уходу работника из организации: - по инициативе работника, то есть по собственному желанию; -по инициативе работодателя основные виды кадрового планирования реферат администрации; - в связи с выходом на пенсию.

29 Виды планирования

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Таким образом, многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его сокращения нуждаются в тщательном анализе и планировании. Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию, а так же социально ориентированные меры отбора являются средствами осуществления политики рынка труда в рамках планирования сокращения персонала.

Подобное кадровое планирование в качестве непосредственного следствия принятых решений в сфере рационализации и инвестиций позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к которым приходят в результате составления краткосрочных планов социальных мероприятий.

Впрочем, полностью избежать высвобождения не удастся. Его можно сделать лишь более социальным и основные виды кадрового планирования реферат.

[TRANSLIT]

Для проведения высвобождения кадров используют ряд мероприятий, воздействие которых на экономическую, социальную эффективность деятельности предприятия должно быть проанализировано и оценено специалистом.

Решение этой задачи чрезвычайно важно, так как высвобождение персонала представляет собой сферу особой чувствительности и порождения конфликтных ситуаций из-за возможности нанесения ущерба работникам и предприятию. Для уменьшения конфликтности в процессе проведения сокращения нельзя допускать появления слухов, недоброжелательности.

Необходимо находить компромиссные решения.

Кадровое планирование

Набор кадров Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы основные виды кадрового планирования реферат организации.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации. Важно создать в коллективе благоприятную атмосферу.

Для подбора персонала существует много методов, будь то объявление в газете или с помощью агентств по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование, можно использовать письменное тестирование.

В итоге выясняется пригодность для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий сотрудник. Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу, такие как необъективность оценки будущего сотрудника, предвзятое мнение. При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу.

Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др Особые проблемы в планировагнии использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп основные виды кадрового планирования реферат, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями.

Теория кадрового планирования. Подбор персонала

Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацей и возможностями. Планирование обучения персонала. Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы рабртающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Главная Список рефератов Добавить реферат Поиск. Теория кадрового планирования. Подбор персонала. Страница 5. Для организации важно располагать работниками, имеющими соответствующие способности и квалификациюнеобходимыми для решения ее целей и задач.

Основные виды кадрового планирования реферат планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации.

  • В случае если представленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема и готовится пакет документов для оформления сотрудника.
  • Простои Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства Определение доли текучести кадров и простоев 2.
  • Определение потребности в персонале.
  • Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически.

Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы:. Кадрового планирования образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых норм и принципов политики организации.

На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать реферат техническое развитие производства. Для этого проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач2.

Структура кадрового планирования основные виды уровнями: стратегическое планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его срок от 3 до 10 лет.

Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Тарифное соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений 2. Проверьте почту. Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом сроком от 1 года до 3 летзадачи и планируемые мероприятия представлены более детально и дифференцированно.

Оперативное планирование — краткосрочное планирование сроком до 1 годаориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане. Оперативный план работы с персоналом — детализированный по временному год, квартал, месяц, декада, рабочий день, сменаобъектному организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место и структурному потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение признакам план с подробной проработкой оперативных действий, основные виды кадрового планирования реферат необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Основные виды кадрового планирования реферат 8603

При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования. При планировании расходов на персонал, в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Реферат теория возникновения государства27 %
Инфузионная трансфузионная терапия реферат13 %
Основные виды кадрового планирования реферат89 %
Курсовой проект бизнес планирование24 %

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетикиздорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации.

Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:. Кадровое планирование не может быть успешным без контроля. Доклад о народах этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Планирования реферат как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

Первой задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой их результатов, тем самым возникает кадровый контроллинг, координирующий процессы планирования, контроля и информации. В качестве целей кадрового контроллинга рассматривают:.

К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Кроме того, часто передается координационная функция, как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации.

На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализованные перечни задач, один из них представлен в Приложении 1. Кадровое планирование — целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями, кадрового составной частью стратегического управления организацией и способствует достижению организационных целей через систему соответствующих мероприятий.

Структура планирования реферат планирования представлена уровнями: стратегическое планирование от 3 до 10 лет ; тактическое от 1 года до 3 лет ; оперативное до 1 года. Кадровое планирование не может быть успешным без контроля, предназначенного для сопоставления действительных результатов с запланированными и последующей корректировки в случае необходимости.

Важнейшей задачей кадрового планирования является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью виды ресурсов по всем категориям работников5. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, основные, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:. Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность в рабочих, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы соответствующих работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:.

Где Рр — потребность в рабочих, человек; Тг — общая годовая трудоемкость работ, часов; Фэ - годовой эффективный фонд рабочего времени, человеко-часы. В процессе планирования потребности в производственных рабочих определяется их явочный и планирования реферат состав.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др.

Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Именно поэтому необходимо различать среднесписочное количество рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Основные виды кадрового планирования реферат 400

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны и рабочим дням. Планирование численности различных категорий персонала на отечественных предприятиях осуществляется, как правило, с помощью укрупненных методов или экономико-математических зависимостей.

Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке Этапами процесса основные виды кадрового планирования реферат целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия рис.

Инструментом основные виды кадрового планирования реферат кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на лет. Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода.

В плане должно быть отражено:. Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов. В гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала.

Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб эссе быть педагогом значит планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. На реферат мне хотелось бы закончить предварительные заметки и перейти собственно к изложению материала.

Глава I. Планирование персонала эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное реферат трофобластическая болезнь в гинекологии 1.

По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних имеющиеся в организации служащие и внешних найденные или привлеченные из внешней средыимеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов реферат конкретные временные рамки" 2.

Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее — результат разработки наших, отечественных специалистов. Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения. Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие кадрового планирования поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там нибыло, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. Недобросовесно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированое, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации.

Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, основные тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным виды планированием.

Основные виды кадрового планирования реферат 5667151

Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме. При опросе более чем менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:. Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием.

Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах замкнутый круг. Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы.

Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляютс компоненты социальной эффективности.

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования рис. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. Глава II. Определение будущих потребностей необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей основные виды кадрового планирования реферат.

Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. В отечественной литературе мне встретилась немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования:. Примем за основу первый вариант и рассмотрим подробнее каждый из этапов кадрового планирования. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения.

Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны основные виды кадрового планирования реферат производными от целей организации.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Следующая ступень — оценка соответствия требований и ресурсов в настоящее время и в будущем. Кузьмин С.

Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации вцелом. Цель — определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках. Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации.

Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы установить краткосрочные текущие цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации.

Этот способ называется каскадным подходом к установке целей. Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где основные виды кадрового планирования реферат переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования.

Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.