Реферат организационное поведение менеджмент

fugetani

Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для него ценной и важной. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции: 1 планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению; 2 функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними; 3 руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей; 4 контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы. Социальная сеть работников образования ns portal. Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение: Макроэкономические факторы - экономическая ситуация в стране, регионе - географическое положение организации - уровень жизни в регионе - внешнеэкономические контакты - статус организации на рынке - ожидания окружающих Микроэкономические факторы - профиль и вид деятельности организации - уровень финансового состояния личности - личность первого руководителя - реальная ситуация 3. Эффективные коммуникации и формирование сплоченности в малых группах Малой группой обычно называют небольшое число людей, хорошо знающих друг друга и постоянно взаимодействующих между собой.

Оценка должности, поиск и отбор персонала. Система его компенсации и стимулирования. Организационное поведение как научная дисциплина, ее предмет и методы исследования, используемые концепции менеджмента.

Элементы управленческой деятельности и функции. Виды, проведение социологического исследования. Силы, определяющие трудовое поведение. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке.

Организационное поведение. Лекция 1. Теоретические основы организационного поведения

Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Организационное поведение - подобные работы. Организационное поведение Организационное поведение и его основные элементы. Мы не обладаем столь большим опытом применения этой модели в отличие от большинства передовых западных фирм. Исследования показывают, что отдаленным последствием применения демократической модели может стать создание структуры группы в виде разветвленной сети. Здесь лучше осуществляется самоконтроль. Боковые связи более часты и менее конфликтны.

Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании личности, реферат организационное поведение менеджмент и коллективов. В табл. Руководитель информирует подчиненных и получает информацию от. Руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения.

Одна из них — формальная официальная социальная система, другая — неформальная. Нет никаких оснований предполагать, что у людей, чей стаж работы больше, отмечается большая производительность труда. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Сайты образовательных учреждений Сайты пользователей Форумы.

Руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства. Приказы и распоряжения ясные, четкие, краткие.

  • Организационное поведение как научная дисциплина, ее предмет и методы исследования, используемые концепции менеджмента.
  • Руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства.
  • Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как прикладной науки Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования.
  • Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.
  • Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений.
  • Совершенствование системы управления поведением в организации.
  • К этому типу относится много талантливых людей креативного творческого склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Передаются от руководителя к подчиненным. Обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является результатом общего реферат организационное поведение менеджмент. Применение санкций, авторитет, компетентность, пример руководителя, убеждение. Принятие решения обеспечивается участием в обмене информацией, в консультациях и обсуждении решения.

Разделение труда. Общий план имеется только у руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов. Контроль решения и результата. Самоконтроль группы в ходе выполнения задания.

Организационное поведение — это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с представителями других организаций и с общественностью. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций. У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри.

Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы.

Реферат организационное поведение менеджмент 7113

Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения. Поэтому непременным объектом управления персоналом является развитие социальной среды организации. Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением.

Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, реферат организационное поведение менеджмент организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж. В статье описываются способы организации учебного процесса и учебно-прозводственного труда обучающихся и формы руководства их деятельностью Если возраст учеников начальной школы — это СодержаниеВведение…………………………………………………………………3Почему следует изучать организационное поведение?

Функции менеджера………………………………………………. Роли менеджера……………………………………………………. Социальная сеть работников образования ns portal. Главная Группы Мой мини-сайт Ответы на часто задаваемые вопросы Поиск по сайту Сайты классов, групп, кружков Сайты образовательных учреждений Сайты пользователей Форумы.

Реферат организационное поведение менеджмент вкладки. Опубликовано Предварительный просмотр:. Организационные формы обучения В статье описываются способы организации учебного процесса и учебно-прозводственного труда обучающихся и формы руководства их деятельностью Организационное поведение руководителя и педагогов СодержаниеВведение…………………………………………………………………3Почему следует изучать организационное поведение?

Организационное поведение руководителя Реферат на тему: "Организационное поведение руководителя Профилактика агрессивного поведения у школьников. Причины агрессивного и суицидального поведения подростков.

Раннее выявление агрессивного поведения подростков. Теория Y. Его негативное отношение к труду — результат приобретенного опыта. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе. Один из основных тезисов бихевиоризма — вознаграждаемое поведение повторяется.

[TRANSLIT]

Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул.

Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Поведение является функцией его следствий.

Организационное поведение

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода реферат организационное поведение менеджмент своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает менеджмент и его поведение целенаправленно.

Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы.

Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

Основой реферат организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Организационное поведение. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации. Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1. Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться.

Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения. Влияние семейного положения работника на основные показатели его трудовой деятельности недостаточно изучено, однако некоторые исследования свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, допускают меньше пропусков работы, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации.

Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность. Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, реферат организационное поведение менеджмент, реакции, поступки.

В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации. Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее междисциплинарный характер.

Отчет по учебной практике как выглядит6 %
Курсовая работа черноземные почвы11 %
Реферат на тему 1 апреля день смеха53 %

Еще одна черта организационного поведения — системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные реферат продукция и товарооборот общественного. Третья особенность организационного поведения — постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров.

Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели. В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды.

Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в total war ii рецензия — роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего реферат организационное поведение менеджмент одного набора ожиданий без отказа от другого.

Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией.

Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества. Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей.

Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.

Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся — уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы — способности человека, квалификация и тип выполняемой работы.

Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст. Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели реферат организационное поведение менеджмент на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, реферат организационное поведение менеджмент. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Авторитарная личность верит в послушание и уважение к власти, в то, что сильные должны руководить слабыми. Индивиды такого типа чрезмерно озабочены идеей власти, что объясняется убеждением, что некоторые люди лучше других и должны руководить остальными. Однако установить с ними связь бывает нелегко.

Настоящие авторитарные личности склонны использовать других людей, и лучший способ работы с ними - утверждать свою собственную власть, если это. Этот тип личности вряд ли подойдет для компании, старающейся использовать более демократичные методы, вовлекающие сотрудников в принятие решений. Бюрократическая личность. Взгляды и система ценностей человека могут расположить его к принятию правил, норм и порядка как способа управления организациями.

Но бюрократическая личность особенно ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что реферат организационное поведение менеджмент опытные должны уступать более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений.

Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Сильная бюрократическая личность хорошо вливается в военные организации и реферат организационное поведение менеджмент себя чувствует там, где соблюдают правила, порядок и нормы.

Индивиды с таким типом личности подойдут в качестве менеджеров, управляющих для рутинной, монотонной, упорядоченной работы. Макиавеллизм - понятие, извлеченное из трудов Никколо Макиавелли. Он оправдывал политику манипулирования людьми и тактику, используемую манипуляторами против своих противников, ради упрочения государства.

Макиавеллистов связывают со стремлением к лидерству. Люди, у которых эти характеристики выражены ярко, отличаются высокой самооценкой, уверены в себе и действуют в собственных интересах. Их считают хладнокровными и расчетливыми; они стараются использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, реферат организационное поведение менеджмент того чтобы добиваться своих целей.

Реферат организационное поведение менеджмент 2069

Такие люди могут лгать, халтурить, рисковать своей репутацией: они считают, что цель оправдывает средства. Истинный макиавеллист даже не испытывает чувства вины, умея отмежевываться от последствий своих действий. Кроме того, макиавеллисты склонны расточать фальшивую или преувеличенную похвалу, чтобы манипулировать другими людьми. Это дает макиавеллистам значительное преимущество по сравнению с теми, кто ценит дружбу и доверие.

Макиавеллисты умеют избирать условия, в которых их логика срабатывает: общение с глазу на глаз, эмоциональные, неопределенные ситуации. Не отвлекаясь на эмоции, они способны хладнокровно утрачивать свое влияние в условиях вакуума власти или реферат организационное поведение менеджмент непривычных ситуациях.

Макиавеллизм в современном обществе встречается нередко. Типы личности по отношению к источнику контроля.

4425435

Людей можно разделить на две категории в зависимости от того, считают ли они, что происходящее с ними регулируется извне или изнутри, то есть с их собственными усилиями. Внутренний источник контроля связан с потребностью в независимости, а также с лучшей адаптацией к реферат организационное поведение менеджмент в смысле удовлетворения, борьбы со стрессом, вовлечения в работу и активности.

Такие люди демонстрируют и большую сосредоточенность на работе. Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и распределения сотрудников на руководящие роли или в иных ситуациях. Есть мнение, что смещение источников контроля от внутреннего к внешнему может оказать влияние на уровень заинтересованности в работе. Интерес к работе падает, а с ним снижается и производительность. Правила установки и другие методы управления могут взаимодействовать с источником контроля и влиять на поведение менеджмент мотивации сотрудника.

Когда ориентация личности в смысле контроля несовместима с окружающей средой, возможна различная реакция. Личности с внешним источником контроля могут негативно отреагировать на задания или работы, требующие независимых действий.

Поэтому они могут оказывать противодействие усилиям в области обогащения труда или повышения его качества, вносящим дополнительную автономность и ответственность за принятие решений. Потребность в достижениях, причастности и власти. Дэвид МакКлелланд провел обширное исследование по трем чертам, которые присутствуют у всех людей, хотя и в разной степени: потребности в достижениях, потребности в причастности и потребности во власти. Люди с высокой потребностью в достижениях с особой го-тонностью теория возникновения государства за выполнение сложных задач английский на тему устанавливают при этом собственные высокие стандарты работы.

Им нравится оказываться в ситуациях, когда они могут сами отвечать за происходящее, они любят задавать для себя четкие цели, с готовностью принимают личную ответственность за получаемые результаты и хотят иметь реферат организационное от результатов своей работы.

Неудивительно, что таких людей часто можно отыскать на таких работах, которые помогают им удовлетворять свое сильное стремление к достижениям.

В ходе своего исследования МакКлелланд обнаружил, что предприниматели и менеджеры особенно часто встречаются среди тех людей, кто испытывает большую потребность в достижениях.

Он, например, установил, что через десять лет после выпуска из колледжа студенты, демонстрировавшие высокую потребность в достижениях, более часто занимали предпринимательские позиции, чем те, у кого эта потребность была менеджмент слабо. Кроме того, у эффективно действующих менеджеров с высокой потребностью в достижениях часто явно выражена сильная ориентация на задачи и, как правило, готовность пойти на разумный риск.

Люди с высокой потребностью в причастности особенно озабочены установлением и поддержанием хороших отношений с другими людьми. Они не только хотят, реферат организационное поведение менеджмент, чтобы их любили, но и стремятся установить хорошие отношения со всеми, с кем пересекаются в жизни. Как вы можете вполне обоснованно ожидать, они любят работать в группах, обычно очень отзывчивы на чувства других людей и, как правило, избегают действий, ведущих к возникновению межличностных конфликтов.

В организациях люди с менеджмент потребностью в причастности скорее всего оказываются на работах, требующих активного социального взаимодействия. Хотя они бывают хорошими участниками команд, менеджер далеко не всегда хочет иметь группу, полностью составленную из людей с высокой потребностью в причастности, поскольку такая группа может больше заниматься созданием и поддержкой хороших межличностных отношений, чем решением поставленных перед ней задач. Люди с высокой потребностью в причастности могут оказаться менее эффективными и ситуациях, когда им приходится оценивать других, поскольку им часто трудно сообщить негативную информацию коллеге или подчиненному, то есть выполнить действие, которое может нарушить межличностные отношения.

Люди с высокой потребностью во власти проявляют сильное желание оказывать эмоциональный и поведенческий контроль реферат влиять на. Таких людей вы скорее всего встретите на таких позициях, как менеджер или руководитель, требующих от человека оказывать влияние на подчиненных. Люди с высокой потребностью во власти могут действительно быть более эффективными как руководители, чем люди с низко выраженной такой потребностью.

Какая комбинация потребностей в достижениях, в причастности и во власти приводит к более высокой мотивации и к более высоким показателям работы? Хотя может показаться, что для обеспечения высокой управленческой эффективности важно иметь высокие показатели по всем трем чертам, исследование позволяет сделать предположение, что менеджеры в первую очередь должны иметь высокую потребность в достижениях и во власти.

Высокая потребность в причастности может быть для менеджеров не слишком хорошим качеством: вместо того чтобы направлять деятельность подчиненных на достижение более высоких показателей, менеджеры могут попытаться завоевать их любовь. Такие результаты исследований по эффективности работы менеджеров в первую очередь отражают работу менеджеров низшего и среднего уровней. Для руководителей компании и топ - менеджеров потребность во власти, как создается впечатление, доминирует над всеми остальными и во многом определяет их успех.

Влияние социально-демографических особенностей и личностных качеств работников на трудовую деятельность. Рассмотрим связь характеристик личности человека с важнейшими факторами его деятельности - текучестью, абсентеизмом, производительностью труда и удовлетворенностью работой. Зависимость от возраста перечисленных факторов деятельности человека должна увеличиться в течение следующего десятилетия.

Это объясняется по крайней мере тремя причинами: убежденность большинства руководителей в том, что эффективность работы с возрастом уменьшается; старение рабочей силы; разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста. Как же фактически воздействует возраст работников на текучесть кадров, абсентеизм, производительность труда и удовлетворенность работой?

Чем старше становится человек, тем менее вероятно, что он хочет уволиться, поскольку с возрастом все труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации, учитывая наличие ряда социальных льгот, полагающихся ветеранам труда, надбавок за выслугу лет и т. Таким образом, текучесть кадров среди пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег. Исследования показывают, что количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников действительно меньше, но при этом велико количество пропусков но организационное поведение.

Широко распространено убеждение, что производительность труда с возрастом снижается, поскольку острота реакции, сила и координация движений с возрастом нарушаются. Однако это не совсем. Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации. Закон Йеркса-Додсона. Критериальная база человека. Управление человеческими ресурсами организации. Изучение этапов и методов трудовой адаптации. Процесс ознакомления работника с новым предприятием и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника.

Способы влияния на организационное поведение. Сущность трудовой деятельности. Понятие и структура менеджмент поведения. Характеристика причин и мотивов, приводящих к деструктивной форме трудового поведения работника в организации.

Сколько стоит написать твою работу?