Теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат

Неонила

Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Настоящий "кадровый голод" менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками - таковы реалии. В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование с индивидуальными интересами и целями самих работников удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости. Базой планирования карьеры служит старый опыт продвижения работников по должностным ступеням. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до Диагностика профессионально-психологического потенциала работника Изучение сущности профессиональной адаптации, под которой понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник основывается на предприятии.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника.

5520102

Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру, качественный и эффективный труд в течение теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат последних лет, заключение аттестационной конкурсной, приемной или другой комиссии или руководителя предприятия, профессиональная компетентность и эрудиция подготовказаключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил переведен на работу с него, психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности особенно руководящей происходит через лет, а через 10 лет могут существенно измениться, например, условия труда.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителям с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя работника службы управления персоналом отдела кадров.

[TRANSLIT]

В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника. План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся: соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работники кадровой службы; сам теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и второй экземпляр по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит работник. Для того чтобы более глубоко разобраться в вопросе планирования карьеры, то рассмотрим для начала действия, которые сам менеджер должен совершать, чтобы выстроить эффективную карьеру в организации. Поскольку речь идет о некотором плане, то, как и любому другому плану, карьерному плану свойственны и обязательно должны выполняться следующие действия: постоянный мониторинг и оценка, сравнение фактических результатов с планируемыми, своевременное внесение корректировок, доработка, постоянное теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат и детализация и т.

Для того чтобы принять взвешенное решение относительно своей карьеры, сначала необходимо понять, кто вы и что вы из себя представляете. В этом поможет самоанализ и самооценка. Самооценка - это процесс сбора и анализа информации о себе, которая включает знания и навыки, интересы, что нравится и что не нравится, сильные и слабые стороны.

Полученные в результате самооценки знания о личных интересах, об отношении к чему-либо и ценностях помогут:. Чтобы стать успешным менеджером и достичь наивысшего профессионального роста нужно определиться с карьерными целями:.

Доклад на тему сознание и материяРеферат на тему бизнес план ресторана
Темы дипломная работа по переводу и переводоведениюРеферат на тему развитие жизни в кайнозое
Доклад стадное чувство в обществеПрофессиональный портрет социального педагога реферат

И, наконец, процесс планирования карьеры может быть упрощен за счет оценки собственного "SWOT". Метод включает определение цели проекта и выявление внутренних и внешних факторов, способствующих её достижению или осложняющих его таблица 3.

Обязательно письменно зафиксировать результаты самооценки и свои профессиональные теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат карьерные цели. Сделать это теоретические именно письменно, так как только когда человек перекладывает свои мысли на бумагу, он начинает осознавать их более четко и ясно, на бумаге мысли структурируются, обретают форму и содержание. Результаты самооценки могут быть представлены либо в виде резюме, либо в любом другом понятном и удобном виде.

Карьерные цели могут выглядеть в виде простого списка с описанием. Но в тоже время каждая реферат должна быть "умной" от англ. SMARTто есть должна обладать следующими свойствами:. Теперь настало время задуматься о том, каким же образом достигнуть поставленных целей, реализовывать имеющийся потенциал. Справиться с этой нелегкой задачей поможет личный план профессионального развития для менеджера, который необходимо разработать.

Артем Ваулин, руководитель отдела тестирования компании КОРУС Консалтинг, считает, что для того чтобы сделать хороший план профессионального развития на определенный период, необходимо прежде всего ответить и письменно зафиксировать ответы на следующие вопросы:. Это личный план человека, который необходим ему для тщательного обдумывания и планирования собственных целей, а также способов их достижения и реализации.

Он помогает лучше разобраться в самом себе, своих желаниях и стремлениях. Он позволяет вам отчитываться перед самим собой и контролировать свою работу. Большинство сотрудников, как карьерой менеджера исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых сотрудниками отдела персонала и консалтинговыми фирмамипозволяющих работникам раскрыть свои разные, в том числе и менеджерские, способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Как отмечалось выше, карьера работника, чтобы вырастить из него успешного менеджера, есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким основы управления этапам следует отнести схема 6 :. С хема 6. Периоды развития карьеры.

Если, по мнению руководителей подразделения, менеджера по персоналу, работник заслуживает планирования карьеры и может занять управленческую должность в будущем, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе ротации и продвижениям.

Деловой рекомендуется проводить руководителю отдела персонала или одному из его ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики. При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств профессионально важных требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

Сколько стоит написать твою работу?

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых карьерой менеджера, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В книге Травина В. Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план управления деловой работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику с одной стороны и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником с другой стороны. Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление - ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

В современном подходе компании для реферат карьерами своих сотрудников до уровня менеджера и составления планов их развития компании формируют кадровые теоретические основы.

Управление карьерой менеджера

О необходимости этого для эффективного развития организации говорит директор по персоналу компании "Касис" Юрий Горковенко: "Если речь идет о развивающихся Компаниях, то да - безусловно, нужно формировать кадровый резерв. Поиск нужного менеджера "еще вчера" - это гонорары хантерам, упущенная выгода, на время поиска и адаптации нового.

Поэтому иметь подобный кадровый запас Компании не просто интересно, а выгодно. Однако планомерно его готовить сложно, так как с долгосрочным планированием в российских компаниях очень тяжело и все стратегии развития обычно находятся в голове у собственника.

А остальным остается строить только догадки о необходимых кадрах в перспективе, поэтому и вся работа в основном строится на догадках". В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал и успешных менеджеров. Компании знают о дефиците опытных управленцев и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.

Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий "кадровый голод" менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками - таковы реалии.

Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв - не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться. Разберемся, что же такое кадровый резерв. Это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации.

Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников-менеджеров, что также немаловажно.

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области - это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат данный момент. Само понятие "кадровый резерв" толкуют по-разному.

Однако если объединить все представления в одну картину, то можно выделить два вида кадрового резерва. Первый из них - это внешний. Его составляют кандидаты, которые не числятся в компании, но представляют для нее потенциальную ценность. Например, в компании появляется одна вакансия, а собеседования показывают, что, кроме человека, который соответствует всем требованиям, есть еще несколько хороших специалистов.

Не исключено, что в организации откроются подобные вакансии или другие, подходящие для этих людей, и тогда будет возможность их пригласить. Поэтому выгодно поддерживать с ними связь, а иногда - и предложить им как внештатным сотрудникам поучаствовать в каких-то проектах. Другой вид резерва - внутренний. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека. Выделяют следующие виды деловой карьеры в организационном аспекте — рис.

Виды деловой карьеры Рассмотрим более подробно представленные на схеме виды деловой карьеры: - внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры; - межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию; - карьера профессиональная специализированная — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии; - карьера профессиональная неспециализированная.

Главная Список рефератов Добавить реферат Поиск.

Константин Борисов. Основы планирования карьеры

Поделись с друзьями:. Все курсовые работы по менеджменту. Посмотреть все курсовые работы. Содержание Введение. Теоретические основы управления деловой карьеры в организации. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.

Любой теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат 224

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Вследствие этого человек понемногу разбирается во. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Независимо от стратегии организации считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей.

Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях — отдел по сбыту. Целью является улучшение коммуникаций. В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем.

Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать. Так, как планирование карьеры руководителей высокого ранга имеет свои специфические особенности, то для них необходимо разрабатывать планы функциональной и организационной подготовки, поскольку работники такого уровня требуют получения ими разностороннего опыта в различных сферах жизнедеятельности организации.

Опыт показывает, что критическими периодами работы на руководящих должностях являются следующие:. Темпы роста производительности труда значительно выше в первые три, максимум четыре года работы руководителя в должности. Причин здесь. Первая, и самая главная, заключается в том, что на начальной стадии руководитель ясно видит те теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат, которые мешают работе, и с успехом решает.

В этот период он представляет объект управления как бы с позиций стороннего наблюдателя, что всегда позволяет заметить. Второй, не менее важный фактор, — интерес к работе.

Третья причина заключается в стремлении показать себя, свои возможности, то есть занять лидирующее место среди руководителей своего уровня. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность того или иного руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств, которые так же необходимо учитывать и при планировании карьеры руководителей:.

Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:. А также необходимо учитывать хорошее состояние здоровья, стаж работы на данном предприятии в том числе на руководящей должности ; опрятность и аккуратность внешнего вида руководителя. Саморазвитие руководителя — это процесс, неизбежно связанный с процессом карьерного роста. Индивидуальное развитие руководителя, сопутствующее успеху в управлении, зависит не только от приобретения новых теоретические основы и знаний, но и от устранения разного рода ограничений и начинается с анализа возможностей, которыми располагает человек.

При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение управления и его чувство удовлетворенности от своих действий.

Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое деловой карьерой, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца. Размытые личные ценности: реферат теория и методика профессионального образования их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни. Остановленное саморазвитие: менеджера реферат настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения. менеджера реферат

Теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат 991

Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов. Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение.

Однако в соответствии с распространенным подходом к роли руководителя он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Большое значение в организации карьеры руководителей имеет создание в организации Система образования в реферат управления продвижением по службетак как большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями.

Программа управления продвижением по службе дает возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию не только организации, но и личности, что в конечном итоге приведет к повышению мотивации, производительности труда, уменьшению текучести кадров и более полному использование способностей работников и менеджеров организации. Как уже отмечалось выше, процесс организации карьерного роста работников начинается с момента его принятия и до предполагаемого увольнения с работы.

Как правило, очень часто люди не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Для самостоятельной организации процесса карьерного роста работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Поэтому организация мероприятий должна начинаться с выяснения целей, потребностей, возможностей, и социально-экономических условий самой организации.

На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу также вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю могут быть следующего содержания:. Самостоятельно управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила:.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции. Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков.

Только теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку.

Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Карьера: понятие, модели 1. Управление карьерой 2. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Таковыми являются: - должностные ступени, уровни иерархии; - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации его положение в коллективе; - ступени власти как степени влиятельности в организации участие в принятии важных решений, близость к руководству ; - уровни материального вознаграждения, дохода уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот.

По среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Следующий тип классификации — по направлению движения работника в структуре организации: вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное — это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре руководитель программы, временной целевой группы и т.

По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную и регрессивную карьеру. По степени устойчивости — устойчивую и неустойчивую. По степени непрерывности — прерывистую и непрерывную. В зависимости от последовательности занимаемых должностей: традиционную постепенное продвижение вверх, иногда исполнение наказание в виде обязательных работ реферат пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности ; авантюрную, для которой характерна высокая скорость должностного продвижения; суперавантюрную карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности ; последовательно-кризисную.

По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру. Управление деловой карьерой персонала состоит из её планирования и реализации. Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Схему служебно-профессионального продвижения работника в Японии изображена на рис.

  • Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
  • Но в последнее время взгляд на карьеру изменился.
  • Морально-этические черты характера.
  • При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды организации профессиональной сферы, общества , оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.
  • Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать.
  • Этапы карьеры.

Преимуществами для сотрудника здесь являются: более высокая степень теоретические основы управления деловой карьерой менеджера реферат работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации: наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Уровень притязаний. Локус контроля. В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры. Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус.

Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля. Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля. Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием.

Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.

Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения.

Виды деловой карьеры 3 В мире распространены две модели построения карьеры 7. Главная задача управления заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Мероприятия по планированию карьеры Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Непосредственный руководитель линейный менеджер Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника.

Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься. Страницы: 1 2. Похожие рефераты:. Деловая карьера и ее развитие Понятие и цели деловой карьеры. Совершенствование процесса ее управления. Развитие деловой карьеры.

Работа уже оценивается. Однако карьера имеет не только субъективную сторону. Менеджер англ.

Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой. Качества, которые учитываются при оценке и отборе кандидатов для выдвижения на должность. Планирование карьеры Типы и этапы карьеры.

Управление персоналом

Выбор карьеры. Фазы развития профессионала. Планирование карьеры. Условия карьеры. Управление карьерой. Развитие и движение персонала Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Управление деловой карьерой в организации Процесс управления карьерой персонала, как комплексной технологией, направленной на развитие способностей работников.